您的位置: 首页 » 法律资料网 » 法律法规 »

阜新市人民政府办公室关于印发《阜新市政府性贷款管理暂行办法》的通知

时间:2024-07-02 20:11:53 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:8564
下载地址: 点击此处下载

阜新市人民政府办公室关于印发《阜新市政府性贷款管理暂行办法》的通知

辽宁省阜新市人民政府办公室


阜政办发[2006]128号 


阜新市人民政府办公室关于印发《阜新市政府性贷款管理暂行办法》的通知 



各县、区人民政府,市政府各部门,中省直各单位:

为了规范我市使用各类政府性贷款行为,确保贷款资金合理借入、有效使用和按期偿还,规避政府债务风险,经市政府同意,现将《阜新市政府性贷款管理暂行办法》印发给你们,请认真遵照执行。

                         二○○六年九月二十一日



阜新市政府性贷款管理暂行办法



为了规范我市使用各类政府性贷款行为,保证贷款资金合理借入、有效使用和安全偿还,防范和化解政府债务风险,根据《辽宁省政府债务管理暂行办法》及我市实际,特制定本办法。

一、贷款的审批

凡是能形成政府直接或间接债务的贷款都必须经政府审批。

(一)市本级的贷款项目报请市政府审批,报市财政局备案。

(二)县(区)、乡(镇)级的贷款项目报请县(区)政府审批、报县(区)财政局备案,须市财政局或贷款平台转贷的项目,由县(区)政府报请市政府批准。

(三)贷款的审批文件有政府文件、政府会议纪要、市长、县(区)长签字等几种。

二、贷款的使用方向

(一)用于城市基础设施建设;

(二)用于在建和新建工业园区基础设施建设;

(三)用于棚户区改造工程;

(四)用于社会保障;

(五)用于市政府确定的重点经济建设项目;

(六)用于其他公益性建设项目。

三、贷款的运作方式

(一)国际金融组织贷款(包括外国政府贷款)

经市政府同意后,由市财政局向省财政厅提交贷款申请,待上级批准后,向上一级财政部门出具有市长和财政局长签字的还款承诺,签订“转贷款协议”,同时办理其它相关手续。如果贷款项目是县(区)的,由县(区)财政局向市财政局出具有县(区)长和财政局长签字的还款承诺,签订“转贷款协议”,并办理相关手续。项目单位为企业的,企业要向同级财政部门出具还款承诺或提供财产抵押。

(二)国家政策性银行贷款

1、国家开发银行软贷款。经市政府同意后,由市财政局向省财政厅提交贷款申请,得到批准后,出具由市长和财政局长签字的还款承诺,签订“转贷款协议”,并办理相关贷款手续。如果贷款投放县(区),由县(区)财政局出具有县(区)长和财政局长签字的还款承诺,签订“转贷款协议”,并办理相关手续,其它事宜按(辽政办发[2005]18号)《辽宁省人民政府办公厅关于印发辽宁省公益性项目国家开发银行软贷款资金管理办法的通知》(辽政办发[2005]18号)执行。

2、国家开发银行“协议”贷款。在市政府与国家开发银行协商并确定贷款项目的基础上,由市财政局负责向国家开发银行辽宁省分行申报项目及相关的资料,由市政府指定的贷款融资平台办理相应的贷款手续。项目单位向贷款融资平台提供所需的项目资料和必备的附件。非公益性项目贷款,项目单位要向贷款融资平台提供足额财产抵押。

3、农业发展银行“政府信用协议”贷款。在市政府与农业发展银行签定“政府信用协议”基础上,由县(区)主管部门向市主管部门申报项目,经市“政府信用协议”贷款领导小组审查同意后向农业发展银行推荐项目。农业发展银行审核批准后,贷款企业与贷款经办行办理贷款手续。其它事宜按《关于加强“政府信用协议”贷款管理的通知》(阜政办发[2006]98号)执行。

(三)商业银行担保贷款。由项目单位提出担保申请,经同级政府审批,由中小企业信用担保机构提供担保,项目单位和银行办理贷款手续。行政事业单位使用商业银行贷款必须到同级财政部门备案,同时提交贷款审批手续(政府文件、会议纪要或政府领导签字)。

四、 贷款的管理

(一)各级财政部门为政府性贷款的监管主体,负责各种政府性贷款的管理和监督,并积极向上级财政部门和相关金融机构汇报、沟通,落实贷款资金,监督项目的可研论证、项目的实施及资金的使用。
(二)国家开发银行贷款由政府指定的贷款融资平台做为贷款的承贷主体,负责办理国家开发银行贷款的转贷事项,具体组织项目的可研论证,项目的招投标及项目的实施,并负责资金的拨付与核算,及时向上一级贷款融资平台和同一级财政部门报送项目进度及财务报告。

(三)项目单位应按国家有关规定进行项目的财务管理和会计核算,并按有关规定向同级财政部门报送项目工程进度和有关财务报表。

(四)项目竣工后,财政部门会同有关部门共同按有关程序组织工程验收,并对工程决算进行审查,批复经审查后的工程决算。

(五)项目单位和承贷主体应接受审计、财政和有关监督部门的监督。如发现有违规、违纪、截留、挪用和损失浪费贷款资金的,停止办理贷款支取,并根据有关财政法规对责任单位和责任人进行处理,触犯法律的移交司法机关处理。

(六)金融组织对贷款项目的监控,按贷款合同约定执行

(七)其他管理事项按《辽宁省人民政府债务管理暂行办法》执行。

五、贷款的偿还

(一)还款的资金来源:

1、项目收益及项目单位其他资金;

2、城市建设发展基金;

3、项目单位同级财政预算安排的偿债资金;

4、项目单位同级财政的非税收入;

5、其它资金。

(二)还款的偿还责任:本着谁贷款、谁受益、谁还款的原则,政府公益性项目贷款由同级财政偿还;有收益的项目贷款由项目单位偿还。

1、国际金融组织贷款。由上下级财政部门承借承还,如果贷款项目是有收益的,由财政部门负责组织清收到期的贷款本息。

2、国家开发银行贷款。应由项目单位偿还的贷款,当贷款到期,项目单位要主动偿还贷款,同时贷款融资平台要积极组织清收;应由政府偿还的贷款由同级财政将资金拨付到贷款融资平台,然后由贷款融资平台偿还给贷款银行或上级贷款平台。

3、农业发展银行“信用协议”贷款,当贷款到期企业不能按时偿还贷款时,贷款企业所在同级财政部门在协调的基础上帮助农业发展银行清收贷款。

4、商业银行担保贷款到期,由担保机构督促贷款单位偿还贷款本息。

5、县(区)通过市财政或贷款平台转贷的项目,当贷款到期不能及时偿还,市财政将根据各县(区)贷款到期本息数对县(区)财政实行预算扣款,并按上级有关规定加收资金占用费。

6、项目单位与贷款机构直接办理贷款不按本办法规定程序办理,如贷款发生损失,政府不承担债务风险。

本办法由市财政局负责解释。


论正当防卫的正当性及其限度

刘亮


  我国刑法第20条规定:“为了使国家、公共利益、本人或者他人的人身、财产和其他权利免受正在进行的不法侵害,而采取的制止不法侵害的行为,对不法侵害人造成损害的,属于正当防卫,不负刑事责任。”它和紧急避险一样,是现行刑法规定的典型的排除犯罪性的行为。
  防卫权是由人类的防卫本能逐步发展而来的一项法律上的权力。在现代国家里,当合法权益遭受到犯罪行为侵害时,受害者通常需要借助国家的司法机关,依照法定的诉讼程序,通过刑罚权的行使才得以维护,消除已经受到的侵害,这是一种被称为“公力救济”的强制手段。禁止公民擅用强力,强制手段由国家行使,这已成为法治社会的普通需求。但为了弥补“公力救济”的不足,达到全面维护合法权益的目标,各国又以立法的形式确立了特殊条件下的“私力救济”行为的合法地位。因此,以“公力救济”为基础,以严格控制下的“私力救济”为补充,已经成为现代法治社会的一种普遍观念,并进一步转化为具体的制度化设计,这就是刑法上或者民法上的正当防卫制度。
  一、防卫权的正当性及其制约
  防卫的正当性是我国正当防卫的几个基本要件之一,并决定着正当防卫是否成立,所以只有是针对不法侵害的本人进行防卫,而且只能是正在进行的不法侵害,这便引出正当防卫的其他构成要件,即侵害的紧要性,客体的特定性和力度的有限性。有侵害才有防卫,有不法侵害的紧迫性,才有防卫反击的必要性。因此,正当防卫要求必须是对正在进行的不法侵害才可以实施,即不法侵害已经开始且尚未结束,或表述为不法侵害立即发生,刚刚发生和正在持续的情况。首先是关于不法侵害的开始时间在刑法理论上存在着进入侵害现场论,临近论和折衷论。本人支持折衷论,即一般情况下,应以侵害行为已着手实施为不法侵害的开始,但是对某些危险性较大的犯罪行为来论,虽然还未曾着手,而依照当时的全部情况,现实的对合法权益的威胁已迫在眉睫,也应当允许实行正当防卫。关于不法侵害的结束时间,所谓不法侵害的结束,就是指不法侵害行为已经停止而不再继续进行,不可能继续侵害或威胁合法权益,或者说合法权益不再处于紧迫,现实的侵害或威胁之中,根据最高人民法院《关于人民警察执行职务中实行正当防卫的具体规定》的第三条“遇有下列情形之一时,应当停止防卫行为:1、不法侵害行为已经结束,2、不法侵害行为确已自行中止;3、不法侵害人已经被制服,或已经丧失侵害能力”。以上三种情况,均应视为不法侵害已经结束。正当防卫只能对正在进行的不法侵害实行,是有时间上的限制的。在不法侵害尚未开始或者已经结束时,进行所谓的“防卫”,逾越了正当防卫的时间限度,称为防卫不适时,不是正当防卫。防卫不适时有两种情况,即事先防卫和事后防卫。它们都不具备实行正当防卫的时间条件,如果构成了犯罪,应依法追究刑事责任。
  正当防卫只能针对不法侵害者实施,只能损害不法侵害者本人的利益,这是防卫客体特定性的一个特点。从正当防卫的性质及其针对的对象出发,我们可以将它划分为对不法侵害者人身的防卫和对不法侵害者财产的防卫两种情形。任何为避免正在进行的不法行为而针对第三者利益所进行的“防卫”,都难以构得上刑法意义上的正当防卫。若对第三者即没有进行不法侵害的其他人实行了所谓正当防卫,使之遭受损害,应当根据以下三种情况处理:(1)防卫第三者而符合紧急避险的条件的,应以紧急避险论,不负刑事责任;(2)防卫第三者而出于侵害之故意的,应以故意犯罪论;(3)防卫第三者而出于对事实的认识错误,但主观上具有过失的,应以过失犯罪论。
  综上所述,防卫权的正当性主要包括防卫目的的正当性,又包括防卫时间的适时性、客体的特定性和力度的有限性。正当防卫是以排除对自己或他人正在进行的不法侵害为目的的,在时间上正当防卫有紧迫性、必要性,而且只能对实施不法侵害的特定客体实施防卫,不能超过必要的限度。防卫权的正当性是构成正当防卫的前提条件。


北安市人民法院 刘亮
国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建

张喜亮


  党中央提出贯彻科学发展观,建设全面的小康社会,构建“和谐社会”:实现民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然的和谐相处。构建和谐社会首先要构建和谐的劳动关系,劳动关系和谐发展是社会的保障。

  一、国有企业劳动关系不和谐的隐忧

  贯彻科学发展观全面建设小康社会,人本主义的理念深入人心,国有企业劳动关系基本上是和谐的,但是,由于历史和现实的客观原因,我们也不能不看到其中存在的隐忧。
  第一,用工形式多元化有悖于劳动法律的规定。
  上世纪90年代《中华人民共和国劳动法》实施以后,我国全面建立起来了与市场经济相适应的劳动合同法用工制度,2008年又颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法》,强化了劳动合同制度。按照劳动法律和政策的规定,企业用工的基本形式就是劳动合同制,职工都是合同制职工。但是,在我们的企业中却普遍存在着多元的用工形式,有的企业多达十几种用工形式,不同身份的职工不能同等地享有权利。
  许多企业都同时存在所谓:全民职工、集体职工(又分为大集体和小集体)、外来工(又分为外来城镇工和外来农民工)、派遣工(又分为内部派遣和外部派遣)、劳务工、临时工、下岗工(又分为内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用的)等等。所有这些不同形式录用或不同身份的职工,在企业中是享有不同权利的,比如工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳不同、晋升机会不同、民主管理权利不同,甚至加入工会的权利都不同等等。所有这些差别所形成的歧视心理都是导致劳动关系矛盾发生突发事件的隐忧。另外,这种用工制度或形式的差异是违反法律法规规定的,由此可能导致劳动争议引起法律纠纷。
  第二,行政化的管理导致“干群关系”紧张。
  尽管企业改革经历了三十年并且国家早就明确取消企业领导的行政级别,企业依法成为市场经济的主体。但是,国有企业基本上还保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式。这种行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位”严重,按照这种“官本位”的标准制定薪酬管理方案,“官职级别”收入差距过大。
  有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达到几十倍甚至上百倍。无论是研发设计人员还是技术工人,都参照“官职级别”标准,而且同级标准都必须低于管理人员。比如总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于“同级副职”,而高级技工职能相当于“行政”中层等等。这种“官本位”的导向,致使职工纷纷追逐“官职”而无心安于本职工作,一些不正当的竞争行为必将导致职工之间的矛盾、“干群”之间矛盾等等,形成了劳动关系不和谐的隐忧。
  第三,矛盾协调机制尚不能充分发挥作用。
  在国有企业中,劳动关系矛盾的详谈机制应当说基本上是健全的,但是,基本上是不能充分发挥其应有作用的。劳动争议调解委员会是协调劳动关系的一个最主要的组织,然而,由于企业中的干群矛盾及委员会人员构成,致使职工对劳动争议调解委员会没有信任。
  按照法律规定劳动争议调解委员会由企业方面的代表和职工代表组成,工会方面的代表担任调解委员会主任。劳动争议是职工与企业发生的纠纷,而直接涉及的人员就是人力资源管理部门的“干部”。而这些“干部”往往都是劳动争议调解委员会的成员,发生劳动争议的职工对此就产生了不信任感。调解委员会中的职工代表往往不是职工选举而是领导“授意”产生的,由此,更难让员工对这样一个法定的劳动争议协调组织充分发挥作用。在国有企业中普遍没有设立职工受到不公正待遇的申诉机构。当职工受到企业的处分时,没有一个合理的渠道进行申诉,激进的职工只能依法提起劳动争议仲裁和诉讼,形成了法律纠纷,而多数职工选择了忍耐从而加深积怨,很可能产生突发事件。

  二、国有企业和谐劳动关系构建

  深入研究“和谐”的内涵,我们知道,“和谐”是物质和精神统一,更体现了一种精神的境界,充满着生机和活力。和谐”的劳动关系也不应当呆板、静止的状态,而是一种建立在物质基础上的精神的境界的体现。
  第一,和谐的劳动关系必须体现企业物质成果的共建共享。
  企业这个社会现象应当说在农业社会解体的过程中就出现了,现代社会的企业:是创造财富、丰富生活、引领消费经济组织,是由投资人与劳动者共同主导组合生产要素推动人类进步的社会组织,是实现投资人与劳动者共同选择的一种生活方式,是投资人与劳动者实现自身价值的平台。
  由此可见,企业的发展成果必须由投资人与劳动者合理分享。上个世纪初,美国等工业发达的国家,一些企业家和学者们都发现了一个问题:按照经典经济理论构建起来的企业,其劳动生产率提升已经达到了极限。为了突破这个极限,他们探索出了所谓的“企业管理”学。经过大半个世纪的实践,他们还是没有能够把劳动生产率提升到理想的状态。我们以为核心的问题就在于没发现投资人与劳动者在企业中的地位平等之价值。劳动者作为生产的主人对于企业所付出的劳动力与投资人对于企业的投资和经理人对于企业所贡献管理智慧,具有同等的价值和意义。物质利益的满足是投资人、经理人和劳动者最基本的需求,三者利益兼顾是实现和谐劳动关系的基石和物质的保障。
  第二,和谐劳动关系必须保障劳动者参加企业管理的权利。
  就企业的设立而言,投资人的资本是第一的要素,没有投资即无企业;经理人以其智慧和经验组织企业运行,是企业的经营者,没有高效的管理就没有企业的发展;劳动者以其投入的劳动力把生产资料创造为商品,是企业的生产的主人,没有劳动者对生产资料的创造,便没有企业的价值和意义。可见,劳动者是企业的基础,是企业发展的根本保证。建立和谐的劳动关系,首先必须保障劳动者参加企业管理的权利。上个世纪中期以来,在美国、英国、德国、日本等国家的企业中,劳动者通过各种形式参加企业管理的权利得到认同和保障,职工民主管理成为了现代企业管理制度的一个重要内容。
  劳动者参加企业管理,首先是承认了劳动者在企业中与投资人和经理人平等的主体地位,尊重劳动者的人格尊严从而满足了劳动者精神需求,由此,便激发出了劳动者生产的热情;其次,作为生产的主人,劳动者最了解生产、市场等方面的技术和信息,可以帮助企业作出关于投资、生产、经营、发展等方面的正确决策;再次,劳动者直接从事生产经营活动,企业的决策体现了劳动者的意见、建议和诉求,在畅所欲言中形成的决策,就能够保障劳动者充分理解和懂得决策的真正内涵,由此,在具体的工作中就可以避免因信息不对称而发生误会、产生纠纷,实现劳动关系的和谐。国务院国资委成立以来颁发了一系列关于职工民主管理的文件,如职工代表大会指导意见、职工董事管理办法和履行职责管理办法、班组建设指导意见等等。这些文件构成了国有企业职工参加三级管理的民主机制,贯彻执行这一系列的文件是实现国有企业构建和谐劳动关系的制度保障。
  第三,和谐劳动关系必须在法律体制内有序运行
  法律和制度是劳动关系和谐运行的重要保障。和谐的劳动关系中是允许存在矛盾和不同意见的。问题的关键是这些不同的意见可以得到充分的表达,合理的意见被采纳就能够形成统一的认识,这本身就是和谐的一种表现形式。
  保障劳动关系和谐企业必须要建立健全合理的劳动规章制度,包括招工制度、用工制度、操作制度、纪律制度、薪酬制度、保险制度、工时制度、休假制度、福利制度、培训制度、安全制度、晋升制度、参加管理制度、退职制度、补偿制度、争议处理制度,等等。制定和完善这些规章制度,需要企业经理人与劳动者共同讨论、研究,而不能是经理人单方的行为。企业依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同法明确规定了制定和完善企业劳动规章制度和涉及职工切身利益的重大事项决策的程序,充分体现了对劳动者参加企业管理的权利。建立和完善这些制度,使劳动关系主体之间的矛盾能够在制度的范围内得到解决,劳动关系即可以和谐运行。
  第四,工会在构建和谐劳动关系中发挥着组织保障的作用。
  组织的保障也是劳动关系和谐的一个重要手段。所谓组织的保障,就是指当劳动关系发生矛盾时,能够通过组织的渠道得以处理。解决劳动关系矛盾的方式方法很多,工会则是协调劳动关系的最重要的组织保障。
  工会就是构建和谐劳动关系的一个重要组织,中国工会不同于西方工会的一个重要职能就是肩负着协调劳动关系的使命。依照工会法的规定,中国工会是职工自愿结合的工人阶级群众性组织,中华全国总工会及其各工会组织是职工利益的代表者和合法权益的维护者,维护劳动者的合法权益是工会的基本职责。工会在企业构建和谐劳动关系中发挥着组织保证的作用:一个方面是,劳动者认为其权益受到侵害时可以直接通过工会这样的维权组织予以维护;另一个方面是,工会主动参加企业管理把劳动者利益和权益方面的诉求及时反馈给企业,使矛盾化解于萌芽之中,防患于未然。工会的存在大大降低了企业人力资源管理的成本,这种观点在具有现代文明理念的企业家中已经得到了普遍的认同。
  第五,构建和谐劳动关系企业管理必须树立新的理念
  自劳动法实施以来,我国企业的劳动关系的基本制度就是劳动合同制,合法的用工形式主要是:合同制、派遣制和非全日制三种形式,这三种的用工也都应当依法签订劳动合同,没有身份的限制同工同酬。改变历史形成的多元化用工,要求管理者必须树立人本理念,而不能只考虑通过非法形式的用工降低人力资源管理成本。
  企业作为市场经济的经济行为主体,必须改变那种行政化的管理制度,从实际出发,按照市场经济规律的要求实行按贡献为主的分配制度,尊重知识、尊重人才、尊重劳动。改变企业“官本位”管理理念是构建企业和谐劳动关系的当务之急。企业人力资源管理应当与企业的发展目标为导向真正实现人力资源的优化配置,激励职工的生产工作的热情和积极性。

  结束语

  和谐体现了民主法制的精神,和谐的劳动关系应当是充满生机的。构建和谐劳动关系不应当也不需要回避矛盾,而是要改变对企业、对管理、对劳动者所形成的思维定势,摒弃既往那种对劳动者实行“管卡压”的作法,树立“人本主义”的人力资源理念,让我们的企业永葆那种昂扬向上的精神面貌。