宿迁市治理公共资源交易项目挂靠行为实施办法
江苏省宿迁市人民政府办公室
市政府办公室关于印发宿迁市治理公共资源交易项目挂靠行为实施办法的通知
宿政办发〔2011〕72号
《宿迁市治理公共资源交易项目挂靠行为实施办法》已经市人民政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
二Ｏ一一年四月二十日
宿迁市治理公共资源交易项目挂靠行为实施办法
第一条 为加强对我市公共资源交易项目管理，有效治理公共资源交易项目中的挂靠行为，根据招标投标法律法规和《市政府关于印发宿迁市招标投标监督管理暂行办法的通知》（宿政发〔2008〕87号）文件精神，结合招标投标工作实际，制定本办法。
第二条 本办法所称公共资源交易项目挂靠，是指法人、团体组织或自然人以他人名义投标或以他人名义承揽工程的行为，其实质是以弄虚作假为手段骗取中标和承揽工程。
第三条 本办法适用于本市行政区域内从事公共资源交易项目勘察、设计、监理、检测、施工、货物采购、招标代理、造价咨询等活动，以及实施对公共资源交易项目监督管理等活动。
第四条 招标投标管理部门是治理挂靠行为的主要承办单位，具体负责实施挂靠行为治理与查处。
住房城乡建设、交通运输、水利、财政、农开、国土资源等部门（以下简称行业主管部门）按照各自职责，查处和打击挂靠行为。
监察机关负责督促协调相关部门按各自职责查处挂靠行为。
第五条 有下列情形之一，经查实后，认定为挂靠行为：
（一）以转让、租借、买卖或以交纳管理费等方式获得使用他人资质资格证书及相关资料并以他人名义投标或承揽工程的；
（二）保证金不是由投标单位银行基本账户转出，或虽由投标单位基本账户转出，但先由非投标单位人员将投标保证金存入投标单位或有关个人账户的；
（三）投标文件非本单位编制或非本单位委托相关单位编制的；
（四）报名联系人或参加开标活动人员非本单位正式人员的；
（五）投标或承揽工程单位使用的建筑师、结构工程师、监理工程师（监理员）、造价工程师（造价员）、建造师（小型项目管理师）、工程勘察设计注册执业人员及与项目有关的主要技术、质量、安全和其他施工管理人员，为非本单位正式人员的；
（六）工程款、农民工工资、勘察设计费、监理费、服务费、施工机械的购置、租赁等不在本单位核算，而实际由项目负责人直接支配和独立核算，且项目负责人非本单位正式人员的；
（七）承包合同约定的施工、监理单位项目经理、项目总监等工程项目主要管理人员不到岗或严重缺岗，而实际由他人履行职责且他人非本单位正式人员的；
（八）其他形式的挂靠行为。
第六条 招标人应做好进场核对工作。中标单位进场施工前，招标人应对照招标文件严格核对进场施工队伍，对擅自改变项目负责人及相关人员的一律不得进场施工。
实行项目负责人现场签到考核制度。凡中标单位不履行签证制度或签证表填制不整齐无法确认人员出勤情况的，按招标文件或合同约定由招标人进行处罚，并报有关部门备案。凡中标单位项目负责人出勤时间低于招标文件约定的应出勤时间的，招标人应及时将情况报送招标投标管理部门，按规定扣除其履约保证金；凡出勤率低于80%的，招标投标管理部门应将该中标单位和项目负责人列入不良行为记录。
第七条 成立挂靠行为认定管理机构。出现疑似挂靠行为时，招标人应将相关证据材料于3日内报送认定机构，经监察机关、行业主管部门和招标投标管理部门共同签署予以认定、告知和处罚。
第八条 招标投标管理部门负责对取得的证据材料或检查中发现的疑似挂靠行为进行调查核实，提出处理意见并报监察机关审核备案，行业主管部门应根据监察机关审核意见在7个工作日内办理相关处罚手续。
第九条 投标人或工程承包单位及其从业人员（包括自然人）有本办法第五条挂靠行为，经查属实的，招标人有权将其清除出场，选择第二中标候选人或组织重新招标；招标投标管理部门将其列入不良行为记录予以通报，限制其半年至三年投标资格或列入黑名单；行业主管部门对其下发处罚决定书、责令停业整顿、降低资质等级，情节严重的，予以吊销资质证书。
第十条 招标人系机关、事业单位、国有或国资控股企业，违反本办法第六条、第七条相关规定，不履行自身责任和义务，对挂靠行为应当发现而未及时发现、主动串通、隐瞒不报或被相关部门检查发现的，由招标投标管理部门、行业主管部门依法处理，在全市范围予以警示、通报，情节严重的，将依法追究相应责任。主要责任人及经办人员系党员或监察对象的，移交纪检监察机关处理。
第十一条 招标投标管理部门及行业主管部门的工作人员违反本办法，对挂靠等违法违规行为查处不力、渎职及徇私舞弊的，由所在单位给予政纪处理，或调离岗位；有违法违规行为的，追究其法律责任。
第十二条 本办法所称非本单位正式人员，是指与投标企业法人之间无合法的人事劳动合同、工资福利及社会保险关系的人员。
第十三条 本办法由市招标投标管理办公室负责解释。
第十四条 本办法自颁布之日起实行。
关于规范磁疗和含药医疗器械产品监督管理的通知
国家药监督局
关于规范磁疗和含药医疗器械产品监督管理的通知
国药监械[2002]286号
各省、自治区、直辖市药品监督管理局：
为了加强和规范磁疗和含药医疗器械产品的监督管理，保证该类产品的安全有效，现就有关事项通知如下：
一、从发文之日起，磁疗医疗器械作为Ⅱ类医疗器械管理（新的《医疗器械分类目录》印发后执行新的目录）。已按I类产品注册了该产品的企业，如该产品上市后无不良事件报告的，可待该产品注册证到期时按Ⅱ类产品申请重新注册；如有不良事件报告，且经药品监督管理部门调查后认为应重新注册的，应立即停止销售该产品，并按Ⅱ类产品申请注册该产品。
二、各医疗器械审查部门在磁疗产品注册审查时，应按照医疗器械临床试验的有关规定，重点审查该产品的临床试用情况、适用范围、用法、疗程及产品名称等内容。
三、符合医疗器械定义的含药医疗器械作为Ⅲ类医疗器械管理。申请该类产品注册的企业应提供该类产品含药及不含药的疗效对比报告，且所含药品应取得我局颁发的药品注册证。
特此通知
国家药品监督管理局
二○○二年八月十六日
解除或终止劳动合同经济补偿操作指引
摘要：本文从实务操作角度对劳动合同法环境下经济补偿的适用做出了全方位的解析，希望对用人单位以及劳动者理解新法环境下的经济补偿制度有一定帮助。
关键词：经济补偿 解除 终止 操作指引
一、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形
依据《劳动合同法》的规定，在23种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：
（一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；
3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；
4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；
5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；
6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；
10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；
11、法律、行政法规规定的其他情形。
（三）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形：
1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。
2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的；
3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的；
5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；
6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；
7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；
8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。
9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；
10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；
11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；
12、法律、行政法规规定的其他情形
【操作指引】用人单位在实践中需注意，协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。
二、经济补偿计算基数中工资的确定
《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。
【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元＋津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。李某要求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。
【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。
【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。
三、计算经济补偿中劳动者工作年限的确定
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者在本单位工作的年限，应当从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算，即在劳动者入职之日开始计算。劳动者与用人单位未订立劳动合同的，不影响工作年限的计算。因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。另外，对于军人军龄问题，依据《中华人民共和国兵役法》和中共中央、国务院、中央军委《军队转业干部安置暂行办法》（中发［２００１］３号）第三十七条以及国务院、中央军委《关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见》（国发［１９９３］５４号）第五条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［１９９４］４８１号）规定，经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发，因此，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。